Пресса Архангельской области
 


Бизнес-класс. Архангельск
31 октября 2005 (41)
Елена СВЕТЛИЧНАЯ,

Персональное дело

Очень часто руководитель перестает заниматься своим коллективом, когда ему кажется, что все хорошо. Это парадокс молодоженов, которые забывают, что долгосрочные отношения надо выстраивать.

Сегодня каждый современный руководитель должен понимать, что высокий профессионализм, эффективная работа каждого сотрудника и команды в целом являются ключевым фактором улучшения экономических показателей работы компании и основой успеха бизнеса. Чтобы решить эти задачи, необходимо привлечь лучшие кадры, построить систему мотивации персонала, его обучения и развития, сформировать сплоченную команду, максимально используя потенциал каждого сотрудника. О проблемах управления коллективом рассуждали руководители структурных подразделений архангельских компаний на семинаре, организованном агентством кадровых технологий "ТАНДЕМ".

Проблем стало больше

"Не секрет, что в последнее время управлять коллективом стало труднее. Возросла эмоциональная напряженность, конкуренция за последние десять лет увеличилась раз в пятьдесят, а это значит, что ужесточился прессинг со стороны конкурирующих компаний, в том числе на наш персонал", - уверена директор агентства кадровых технологий "Тандем" Елена КЛИНОВИЦКАЯ.

- Среди других проблем распространен так называемый "конфликт поколений". Есть коллективы, которые сформированы в 2001-2002 годах. Их можно назвать старыми по мироощущению. В данном случае старость - это социодинамический возраст коллектива. Эти группы стали возглавлять лидеры особого порядка - активные авторитарные лидеры. Они сумели построить крепкую команду, которая не ощущает себя старой, но трудно воспринимает новые веяния, хотя декларирует, что с удовольствием возьмет, например, "новеньких". Но как только они приходят, коллектив начинает этих новых сотрудников отвергать. При этом лидер теряет свой авторитет, возникают новые центры влияния. Я имею в виду неформальное лидерство. Некоторые второстепенные лидеры обязательно хотят стать первостепенными, их авторитет начинает спорить с авторитетом главного лидера. Нарастает конфликт. Но вся история человечества нам говорит о том, что сколько бы ни было точек напряженности в коллективе, остаются только две. Все остальные потихоньку уходят:.

Формирование и развитие коллектива изучает не одна наука. Например, утверждается, что полноценный коллектив может сформироваться за 18 месяцев. Где- то этот процесс проходит активнее, где-то затормаживается. Все зависит, прежде всего, от степени заинтересованности руководителя. Но зачастую проблема и в другом - постоянное введение в команду новых сотрудников останавливает группу на стадии формирования.

Как достичь результата

По мере развития коллективы проходят через определенный ряд последовательных этапов. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди присматриваются друг к другу и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все влезть. Подлинные чувства часто скрываются, каждый член коллектива оценивает про себя возможности других, а взаимодействие происходит в неактивных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

Этот первый этап обозначен как "участок обучения" (см. график). Первая точка перегиба s-образной кривой (точка "альфа") предшествует повышенной результативности работы группы.

"Если руководитель просмотрел эту точку переворота, это плохо. На этом этапе работы важно поменять правила игры, может, ввести новую технологию в работе, переехать в другой офис, принять дополнительных специалистов", - говорит Елена Клиновицкая.

Многие коллективы проходят через точку переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива. Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

Второй этап - "время результативности". Потенциал коллектива вырастает, и встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы.

"Здесь, как правило, руководство принимает решение творческого лидера сменить на администратора. Но в некоторых коллективах творческий лидер остается и продолжает вести ту же политику. Команда разрослась, а лидер продолжает говорить - работайте, работайте. Однако люди, пришедшие из других коллективов, не представляют, какие здесь существуют правила. Возникает необходимость прописать стандарты, но что еще важнее - они должны быть приняты внутренне", - поясняет Елена Клиновицкая.

На этой стадии развития коллектива акцент делается на рациональное использование времени и уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Точка кипения

Вторая точка перегиба самая опасная. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства "держаться на плаву", но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

"Если на первом этапе каждый мог ответить - зачем я каждый день хожу на работу, то здесь, когда преодолен порог насыщения, на этот же вопрос сотрудники отвечают уже с большим трудом или вовсе не могут ничего сказать. И если не предпринять решительных действий, то дальше идет закономерный спад", - рассуждает Елена Клиновицкая.

По ее словам, в этот момент руководство должно придумать нечто - слияние коллективов, реструктуризация штата, перераспределение функций, смена задач. Только в этом случае возможно "прыгнуть" на следующую s-образную дугу, перейти на новую точку "альфа". Но чаще всего руководитель тоже устал, он перегорел, и ему тоже трудно что-то придумать и предпринять, перестроиться. Конфликты нарастают, перемен не происходит, и компания остается не просто с хорошистами, а с блистательной посредственностью, и говорить о росте фирмы уже не приходится.

Управление коллективом: секреты успеха

Владимир САЛТЫКОВ, заместитель директора регионального отделения Северо- Западного филиала ОАО "Мегафон":

- Я достаточно долго работал в госструктурах, где присутствует четкая иерархия. Эти коллективы относятся к "комбинатам". Я не согласен с мнением, что команду в России трудно сформировать. Команды могут жить достаточно долго, если есть развитие, поддержка, приток новых сил. По моим наблюдениям, как раз для женщин "комбинат" - оптимальный тип коллектива, когда четко поставлены задачи: Управление женщинами не вызывает трудностей. Для них характерны терпение и внутренняя ответственность. Женщине можно доверять много больше, чем мужчине. Представители прекрасной половины - хорошие исполнители. И финансовая мотивация у них не самая главная.

Елена КЛИНОВИЦКАЯ, директор агентства кадровых технологий "Тандем":

- Люди, работающие в коллективах, находятся в двух разных пространствах - в пространстве бизнес-процессов и пространстве человеческих отношений. Эти простран-ства сложным образом взаимосвязаны и постоянно взаимодействуют друг с другом. Пространство бизнес-процессов в большинстве компаний пользуется большим вниманием со стороны руководства: оно и легче понимается, и легче управляется, и проще поддается контролю. Пространство человеческих отношений, как правило, сильно запущено, там царствуют неформальные лидеры, бушуют эмоции и зарождаются конфликты. Оно живет своей жизнью, и пристальное внимание к нему проявляется только тогда, когда происходящее там становится опасным для бизнес-процессов.

Александр ПОЛУЯХТОВ, руководитель отдела продаж ТС "Блеск":

- Чтобы создать команду, самое главное - оценить людей, которые в ней работают. Приоритетное условие для человека - возможность зарабатывать. Кроме того, высшее звено должно стимулировать среднее звено - топ-менеджеров, которые, в свою очередь, не дадут развалиться своей подгруппе. В нашем отделе работает около двадцати человек. Сейчас мы находимся в стадии формирования коллектива, но уже можно определенно сказать, что наш коллектив относится к типу "клик", или "секта", когда в группе ощущается конкуренция и сильна позиция лидера.



Бизнес-класс. Архангельск:
Свежий номер
Архив номеров
Об издании
Контакты
Реклама



Издания Архангельской области:

Правда Северо-Запада
МК в Архангельске




Авангард
АиФ в Архангельске
Архангельск
Архангельская лесная газета
Архангельская субботняя газета
Архангельский епархиальный вестник
Бизнес-класс
Бумажник
Важский край
Ваш личный доктор
Ведомости Поморья
Вельск-инфо
Вельские вести
Вести Архангельской области
Вестник космодрома
Вечерний Котлас
Вечерняя Урдома
Вилегодская газета
Витрина 42х40
Волна
Выбор народа
Горожанин
Голос рабочего
Графоман
Губернский лабиринт
Двина (лит. жур.)
Двиноважье
Двинская правда
Добрый вечер, Архангельск!
Единый Мир
Жизнь за всю неделю
Заря
Звезда
Звездочка
Земляки
Знамя
Знамя труда
Известия НАО
Инфопроспект
Каргополье
Коношские ведомости
Коношский курьер
Корабел
Коряжемский муниципальный вестник
Котласский бумажник
Красноборская газета
Курьер Беломорья
Лесной регион
Лесные новости
Ломоносовец
Маяк
Медик Севера
Мирный град
МК-Север
Моряк Севера
Моряна
Наш темп
Независимый взгляд
Новодвинский рабочий
Нэрм Юн
Онега
Пинежье
Плесецкие новости
Полезная газета Cевера
Поморский курьер
Правда Севера
Пульс города
Российская Газета
Рыбак Севера
Рубежъ
Север
Северный комсомолец
Северная корреспонденция
Северная магистраль
Северная широта
Северный рабочий
СМ. вестник
Смольный Буян
Троицкий проспект
Трудовая Коряжма
У Белого моря
Устьянский край
Устьянские Вести
Холмогорская жизнь
Частная Газета
Защита прав граждан
Вельская неделя