Звездочка
25 мая 2006 (81)
Елена КОРОСТЕЛЬ

"Звездочка" зовет

- Не я выбрал кадры, а кадровая работа выбрала меня, - говорит начальник отдела кадров "Звездочки" Антон Альбертович КОТЕЛЬНИКОВ. Эту должность "на перекрестке огней" он занял всего полгода назад. На рабочем месте молодого руководителя

сходится масса проблем: демографическая яма, завышенные амбиции выпускников вузов, потребность предприятия в "узких" и высококвалифицированных специалистах, отток кадров... Все это требует не только сиюминутного решения, но и перспективного прогнозирования ситуации. Опыт Антону Альбертовичу дала работа заместителем начальника цеха 15 по труду и кадрам.

- Когда начинал, думал, что быстро все изменю, добьюсь совершенства, - рассказывает Котельников, - но пришлось спускаться на землю. Постепенно осознал: не все думают как ты, не все могут системно работать; учился находить компромиссы. Спасибо 15-му за хорошую школу.

Антон Альбертович отмечает, что работа с кадрами начинается с подбора персонала. Каждый день в отдел кадров обращаются десятки желающих трудоустроиться на "Звездочку". Требования строгие: нужны не просто рабочие, а с высокой квалификацией. Кадровику за время собеседования надо составить мнение о кандидате, решить, на каком направлении деятельности он может быть востребован. Приходится быть еще и психологом, и социологом. Но проблема в другом.

- Серьёзно беспокоит, например, приближающийся демографический спад. На питерских заводах даже не скрывают, что свои кадровые проблемы планируется решать за счёт предприятий Северодвинска. Если раньше перетягивали только рабочих, то сейчас дошли и до специалистов.

Между предприятиями Санкт-Петербурга есть договоренность - не забирать кадры друг у друга. Сегодня было бы рационально объединить усилия и кадровым службам Севмаша, "Арктики", "Звёздочки" для противостояния оттоку кадров. Где-то у нас это уже получается, но не всегда.

- Антон Альбертович, как мы планируем преодолевать демографическую яму?

- Прежде всего, можно ожидать хороший приток кадров из районов области, поэтому важно сейчас окончательно определиться с выделением для них жилья. И самый главный шаг в этом направлении сделан: гендиректор Н.Я. Калистратов принял судьбоносное решение о переоборудовании бывшего санатория-профилактория "стройки" под комнаты и квартиры для квалифицированных, - перспективных молодых рабочих и Специалистов, так называемое служебное жильё. Я надеюсь, что наша газета будет внимательно следить за развитием данного направления.

- Кого вы видите первыми жильцами этих квартир?

- Одними из первых жильцов этого дома должна стать семья молодых специалистов Юрченко, приехавшая к нам из Томска, тем более что они ждут пополнения. Очень кстати возрождение практики приглашения молодых семей инженеров и рабочих из других районов области и регионов, которая существовала в 70-80-е годы. Достаточно назвать такие фамилии, как Калистратов, Гамбург, Пантелеев, Суворов, которые приехали в город Северодвинск на быстро растущую "Звёздочку" сразу после окончания ЛКИ, создали свои семьи, выросли до руководителей, стали уважаемыми и заслуженными людьми. Чем не пример для молодых?

- Но в те времена существовала система распределения выпускников...

- Что касается в целом специалистов, то в 2005 году мы ввели систему личных приглашений выпускникам вузов. Направили около ста писем с предложением пройти собеседование в отделе кадров.

- Многие откликнулись?

- Более 50 процентов, но прошли собеседование и приняты на работу четверо. Столкнулись с тем, что выпускники, еще не состоявшись как специалисты, претендуют на высокую зарплату. В этом году практику письма-приглашения распространим и на выпускников вузов Санкт-Петербурга, с которыми мы сотрудничаем, и на профильные учебные заведения в других городах.

- На "Звездочке" есть опыт заключения индивидуальных контрактов?

- Да, индивидуальные контракты с работниками мы заключаем. В основном с остро востребованными специалистами в сфере внешнеэкономической деятельности. По этой системе работает немало молодых. Но мы смотрим, как зарекомендовал себя тот или иной молодой специалист.

Можно продумать и такой вариант: если перспективный молодой человек не нашел для себя продвижения по специальности на "Звездочке", его можно направить, например, года на три на стажировку на другой завод. Обратно он вернется уже готовым специалистом на должность, соответствующую его профессиональному уровню.

- Вы нацелены на индивидуальную работу с каждым?

- Да, но это часть системы. Нужна планомерная работа, начиная со студенческой скамьи, с первых курсов. Бывает, что человек, пройдя в цехе практику, не знает, где бы он мог применить себя в дальнейшем. Значит, с ним плохо поработали в подразделении. Во время практики студенту надо дать возможность попробовать себя на различных должностях: мастер, технолог и т.д. Чтобы он понял, что ему ближе. Проанализировать способности.

Когда я работал в 15-м, при мне начали вводить эту систему, осознав, что начинать надо со студентов не пятого, а второго-третьего курсов. В этом плане есть положительный опыт в цехах 15,4,8, РМС, УВЭЯО, в отделах конструкторском и главного технолога. Необходимо грамотно проследить и оценить результаты практической стажировки студентов, на этом основании ввести систему поощрений. Руководителям будущих специалистов стоит заранее сориентировать их на выбор темы дипломной работы - актуальной для завода.

Сейчас у нас утверждено и находится на стадии внедрения "Положение о порядке формирования и подготовки резерва руководителей (специалистов)", в котором прописана методика работы с резервом. Есть возможность быть зачисленным в резерв другого подразделения.

Ознакомиться с документами о работе отдела кадров можно на внутреннем сайте предприятия. Там представлен отчета кадровой ситуации за 2005 год, есть сведения о вакансиях и другая полезная информация. Считаю, что доступность таких сведений облегчает обратную связь с подразделениями.

У "Звездочки" большой портфель заказов: стабилизировалось положение по госзаказу, расширяется сотрудничество в области освоения нефтегазовых месторождений, с иностранными государствами по ремонту и модернизации военно- морской техники. В том числе подписаны новые контракты, связанные с долговременным пребыванием и работой на верфях стран Ближнего Востока и Юго- Восточной Азии, где предъявляются серьёзные требования как к квалификации, так и к здоровью специалистов. Но работа и оплачивается достойно.

Сейчас мы сами привлекаем кадры, сами должны их вырастить и стремиться к тому, чтобы от них была максимальная отдача для предприятия. Поэтому главная задача ближайшего времени - эффективная работа с персоналом с переходом от количества к качеству.