Бумажник
23 сентября 2006 (38)
Павел ФАСОНОВ.

Кто выиграл от нового ТК?

30 июня 2006 года Президент РФ подписал ФЗ о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ (N 90-ФЗ), который вступает в силу 6 октября 2006 года. Принято более 10 новых статей, внесено более 300 изменений в 424 статьи, по некоторым вопросам принята новая редакция. Об очередных новшествах отечественного трудового законодательства и о том, как они отразятся на жизни работников нашего предприятия, мы беседуем с начальником отдела кадров АЦБК Василием ЗУБАРЕВЫМ.

- Новому закону еще предстоит пройти "обкатку" практикой, но что ставил перед собой законодатель, предпринимая попытку реформировать ТК?

- В 2001 году в России начал действовать новый Трудовой кодекс. Его появление было обусловлено потребностью регулировать правоотношения между работником и работодателем в условиях сложившейся рыночной экономики. Изменения, вносимые в Трудовой кодекс, продиктованы необходимостью усовершенствовать трудовое законодательство исходя из судебной и правоприменительной практики.

- На Ваш взгляд, в результате этих нововведений кто приобрел больше - тот, кто нанимает на работу, или тот, кто нанимается?

- Изменения коснулись прав и обязанностей как работника, так и работодателя. Поэтому однозначно сказать, что сделан шаг в чью-либо сторону, нельзя.

- Сегодня многие, в том числе и труженики комбината, озабочены тем, как сохранить свое рабочее место, следят за существующими гарантиями. Что изменится в этом направлении после вступления в действие закона?

- Что касается сокращения численности работников, законодатель сохранил ту же процедуру, прописанную в действующей редакции. Единственным изменением в данном вопросе является новая редакция статьи 318 ТК, в соответствии с которой работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Ранее норма статьи устанавливала срок не свыше 6 месяцев.

По новому законодательству в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органов службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Представляется, что служба занятости должна предложить обратившемуся работнику те или иные виды работ. В случае, когда соискатель откажется от имеющихся, служба занятости вправе принять решение о невыплате причитающихся ему сумм за четвертый-шестой месяцы безработной жизни.

Вот некоторые изменения, которые претерпел ТК.

Введены статьи 72.1 и 72.2, касающиеся переводов и перемещений. Исходя из ст. 72.2, человек может быть перемещен на другую работу на срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего сотрудника - до его выхода на работу. В настоящее время действует норма, в соответствии с которой срок такого перевода не должен превышать одного месяца в течение календарного года.

Согласно новым нормам статей 99 и 133 привлечение работодателем к сверхурочным и работе в выходные дни может допускаться и без согласия работника в случаях производства работ по предотвращению катастрофы, производственной аварии либо устранению последствий катастрофы или стихийного бедствия, в прочих чрезвычайных случаях. В настоящее время привлечение к сверхурочной и работе в выходные дни допускается только с личного согласия работника.

В отношении новой редакции ст.261 "О гарантиях беременным женщинам и женщинам, имеющим детей" следует отметить, что при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предъявлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок договора до окончания беременности. По запросу работодателя женщине, которой был продлен срок действия договора, будет необходимо не чаще, чем раз в три месяца, предоставлять медсправку, подтверждающую ее состояние. В случае, когда женщина продолжает трудиться и после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней договор в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Допускается также и увольнение беременной женщины в связи с завершением срока трудового договора, если этот договор был заключен на время замены отсутствующего работника и невозможно перевести женщину на другую работу. При этом работодатель обязан предложить ей имеющиеся вакансии.

В действующей сегодня редакции этой статьи указано, что работодатель обязан продлить срочный договор по заявлению работницы только до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам.

Поправки в Трудовой кодекс изменяют и нормативы работы по совместительству. Прежде они не должны были превышать 16 часов в неделю. Теперь человек сможет работать по совместительству до 4 часов в день, т.е. в перерасчете на пятидневную рабочую неделю - до 20 часов (в зависимости от нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников).

Законодатель вводит в ст.81 ТК норму о том, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в случае неоднократного грубого нарушения трудовой дисциплины, за разглашение персональных данных другого работника, тем самым устанавливает дополнительную ответственность сотрудников, обрабатывающих персональные данные работников.

В вопросе о наложении дисциплинарных взысканий разработчики законопроекта закрепили в ст.192 ТК, что при применении мер дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен. До предъявления дисциплинарного взыскания руководитель должен получить от подчиненного письменное объяснение по факту нарушения. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника не поступает, то по факту нарушения составляется акт (ст.193 ТК).

- Каждого интересуют вопросы оплаты труда. Известно, что новая редакция меняет коэффициент начисления дневного заработка и отпускных:

- Да, действительно, такие изменения есть. В новых условиях, как и прежде, заработная плата будет начисляться из фактических размеров среднемесячной зарплаты и фактически отработанного времени за 12 месяцев. А вот среднедневной заработок для оплаты отпусков и выплаты за неиспользованные отпуска, согласно новой редакции ст.139 ТК, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы за год на 12 и 29,4 (среднее число дней за месяц). Хочу заметить, что ранее начисление проводилось за три последних месяца и делилось на 3 и 29,6, соответственно.

Ст.112 ТК новой редакции предусматривает работникам, за исключением получающих оклад, дополнительное вознаграждение за нерабочие и праздничные дни. Размер и порядок выплат указанных сумм будет определяться Коллективным договором и другим локальным нормативным актом, принимаемым с учетом органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. В условиях нашего предприятия данное нововведение, скорее всего, будет закреплено в Коллективном договоре.

В соответствии со ст.121 ТК в стаж, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, продолжительностью более 14 календарных дней. Ранее этот срок составлял 7 календарных дней.

Статья 126 ТК четко определяет правила компенсации за неиспользованный отпуск. Денежной компенсацией может быть заменена часть каждого оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней, или любое количество времени из этой части. Также данная статья предусматривает возможность замены денежной компенсацией части ежегодного основного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, за исключением части дополнительного оплачиваемого отпуска. Ранее замена денежной компенсацией отпусков данной категории работников не допускалась.

- Трудовой договор - основной документ, регулирующий правоотношения между конкретным работником и работодателем. Его содержание подвергнется некоторым изменениям?

- Содержание трудовых договоров должно претерпеть ряд изменений. Кроме указываемых и ранее сведений, там должна находиться информация о документах, удостоверяющих личность работника, а также работодателя (физического лица). Кроме того, в экземплярах трудовых договоров должен проставляться идентификационный номер налогоплательщика, место и дата его заключения. После вступления поправок в законную силу, в новом экземпляре трудового договора, мы обязаны будем делать отметку о дате его выдачи на руки работнику.

Ст.65 ТК новой редакции повествует о том, что в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с её утратой или повреждением по уважительному поводу, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Ранее работодатель имел право отказать в приеме на работу лицу, не имеющему трудовую книжку.

В ст.68 ТК определяет, что приказ (распоряжение) о приеме на работу в обязательном порядке доводится до сведения работника под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а не со дня подписания договора, как это было ранее.

Ст.68 ТК закрепляет положение о том, что при приеме на работу работодатель знакомит работника с правилами внутреннего распорядка, другими локальными актами.

Согласно новому содержанию ст. 61 ТК, если работник не приступил к обязанностям в день начала работы, оговоренный в трудовом договоре, то работодатель имеет право его аннулировать. В действующей редакции ТК трудовой договор аннулируется в случае, когда работник не приступил к делу в установленный срок без уважительных причин в течение недели.

В новой редакции охарактеризован общий порядок оформления прекращения трудовых договоров. Согласно ст. 84.1 ТК с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случаях, когда эту информацию невозможно довести до него, на приказе должна появиться соответствующая отметка.

В Трудовой кодекс внесен ряд других поправок. Многие из них носят только технический характер: например, замена одного юридического понятия другим. Изменения коснулись отношений и в сфере срочных трудовых договоров. Представляется, что внесенные изменения в ТК не ставят точку в совершенствовании трудового законодательства.